En 2026, la compliance ne sera plus un « programme ». Ce sera ce qui séparera les entreprises qui avancent… de celles qui se font arrêter. Pour un DRH, la vraie question n’est plus : « combien ça coûte ? », mais : « combien ça me rapporte en stabilité, en talents et en crédibilité ? ». En dix ans, la compliance est devenue un système d’exploitation du management des risques : elle cadre les décisions, protège les dirigeants, sécurise les équipes, rassure actionnaires, régulateurs et partenaires sociaux.

Prenons un cas réel. Un groupe industriel européen voit un rachat stratégique bloqué trois semaines à cause d’un contrôle tiers non anticipé. Résultat : 800 K€ de coûts additionnels, un calendrier de fusion explosé, et une perte de crédibilité pour le DRH et le COMEX. La compliance n’a pas « empêché le business » : elle a révélé une faille RH – sponsor absent, rôles flous, process de validation incomplet, compétences inadaptées aux enjeux de sanctions. Ce type de situation se multiplie avec la combinaison géopolitique/sanctions, CSRD et vigilance, IA et données. Les entreprises n’ont plus seulement besoin d’experts réglementaires, mais de leaders capables d’aligner stratégie, organisation et comportements. C’est là que la fonction RH devient centrale.

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Ce que les DRH doivent piloter‍

La compliance est d’abord un sujet de people. Cinq blocs à structurer pour transformer la compliance en levier RH :

1. Cap & gouvernance : Nommer clairement un sponsor business et formaliser les délégations

2. Intégrité des transactions : Sécuriser deals, partenaires et flux : Mettre en place un processus unique de due , avec seuils et « go / no go » lisible par les équipes commerciales et achats.

3. Preuve & données : 2 dashboards – un COMEX (risques majeurs, tendances) et un opérationnel (alertes, plans d’action, formation).

4. Enquêtes & culture : Traiter les signaux faibles et apprendre des crises : Définir un protocole d’enquête standard, articulé avec les RH pour gérer faits, décisions disciplinaires et accompagnement managérial.

5. Droits humains & vigilance : Choisir 5 priorités sur la chaîne de valeur, pas 40.Moins de zones grises, d’angles morts, plus de lisibilité managériale. Les talents savent à quoi ils s’engagent, les managers savent jusqu’où ils sont responsables, le COMEX voit enfin la compliance comme un investissement utile.

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La promesse RH de la compliance :

• Elle attire les talents en quête de cohérence entre discours et pratiques,

• Elle protège les équipes dans les décisions sensibles,

• Elle renforce les managers en clarifiant les règles du jeu,

•  Elle crédibilise la parole de l’entreprise auprès des investisseurs et des partenaires sociaux.

Pour un DRH, bien piloter la compliance, c’est réduire l’attrition sur les fonctions critiques, stabiliser les organisations, sécuriser les transformations… et gagner en influence au COMEX.

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2026 exige un leadership plus senior, plus opérationnel, plus influent

En 2026, avoir un programme de compliance n’est plus un marqueur. La différence se fait sur le niveau du leader —influence, méthode, culture business, réflexes d’investigation,et capacité à travailler en transversal et holistique. Passer àla vitesse supérieure ne consiste pas à empiler des process, mais à recruter un CCO solide qui transforme, capable d’embarquer les métiers et utile au business, d’arbitrer sous contrainte en sécurisant les décisions et de tenir face aux régulateurs. Les recrutements qui réussissent partent presque toujours du même diagnostic : risque prioritaire (réputation,extra-territorialité, social/enquêtes, data), niveau d’indépendance attendu, degré d’international réel, interfaces RH. Une lecture croisée du dispositif et du marché fait gagner en précision, et donc en sécurité, voire en avantage concurrentiel.

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^{BLANDINE CORDIER-PALASSE}

^{Présidente de BCP Partners,}

^{Chasseur de têtes C-Suite et équipes Directions Corporate : DG, Finance, DRH, Juridique,Éthique & compliance, Risques, RS}